Szerző: dr. Gubik Gabriella, dr. Fábián Felícia
2023. január 1. napjától többféle tárgykörben módosult a munka törvénykönyvéről szóló 2012. I. törvény (a továbbiakban: Mt.). A módosítások célja az európai uniós jogharmonizációs kötelezettségek teljesítése, valamint az egységes és koherens jogalkalmazás feltételeinek megteremtése. Cikksorozatunkban az Mt. főbb módosításait tárgyaljuk.
Ebben a részben ismertetjük azokat a szabályokat, amelyek a munkáltató számára indokolási kötelezettséget keletkeztetnek olyan helyzetekben, ahol eddig erre nem volt szükség. Az indokolási kötelezettség a jogtalan munkáltatói intézkedéseket hivatott megakadályozni, előírása fokozott körültekintést és előrelátást igényel a munkáltatók részéről.
Az Mt. 61. § (1) bekezdése szerint a munkáltató továbbra is változatlanul köteles a munkakörök megjelölésével tájékoztatni a munkavállalókat a teljes vagy részmunkaidős, a távmunkavégzésre irányuló, valamint a határozatlan idejű foglalkoztatás lehetőségéről. A tájékoztatás alapján a munkavállaló ajánlatot tehet a munkaszerződése módosítására, amely ajánlatra a munkáltató 15 napon belül köteles írásban nyilatkozni. A gyakorlatban mindez azt jelenti, hogyha a munkáltatónál megnyílik egy új pozíció vagy megüresedik egy korábban már betöltött állás, esetleg lehetőség van egy másfajta foglalkoztatási formában történő munkavégzésre, a lehetőség megnyílásakor a meglévő munkavállalókat tájékoztatni kell erről, függetlenül attól, hogy a munkáltató fel kívánja-e kínálni az adott munkakört külsős személyeknek (például álláshirdetés útján).
Az Mt. ezen szabálya 2023. januárjától az alábbi három ponton változott, illetve egészült ki:
(1) A módosítás értelmében a munkáltatói tájékoztatást követően a munkaszerződés módosítást csak azok a munkavállalók kérhetik, akik minimum 6 hónapja munkaviszonyban állnak az adott munkáltatóval.
(2) A 8 évesnél fiatalabb gyermeket nevelő vagy egyébként gondozást végző, 6 hónapnál régebbi munkaviszonnyal rendelkező munkavállalók akkor is kérhetik a távmunkavégzésben, részmunkaidőben való foglalkoztatásukat, vagy a munkavégzési helyüknek, munkarendjüknek a módosítását, ha a munkáltató nem adott ki tájékoztatást arra vonatkozóan, hogy effajta munkakörök elérhetőek.
(3) A fentieken túl az új szabályok kölcsönös indokolási kötelezettséget írnak elő mind a munkavállalók mind a munkáltatók számára. Eszerint a munkavállalónak is indokokkal kell alátámasztania a kérelmét, és a munkáltatónak is kötelessége 15 napon belül megindokolnia a nyilatkozatát, amellyel elutasítja a munkavállaló kérelmét. A munkavállalónak kérelmében meg kell jelölnie azt az időpontot is, amikortól a változtatást kéri. Amennyiben a munkáltató elmulasztja a nyilatkozattételt, vagy a munkavállaló kérelmét jogellenesen utasítja el, a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát a más foglalkoztatási formára való áttéréshez ítéletével pótolja. A munkavállaló ilyen irányú igényét – a munkáltató jognyilatkozatának közlésétől, vagy a jognyilatkozat megtételére rendelkezésre álló határidő lejártától számított – 30 napon belül benyújtott keresettel érvényesítheti a bíróságon.
A gyakorlatra hárul annak kidolgozása, hogy pontosan milyen indokok szolgálhatnak a kérelem megtagadásának alapjául, mivel a törvény nem ad eligazítást erre vonatkozóan. Az Mt.-t módosító jogszabály (2022. évi LXXIV. törvény az egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról) indokolása szerint a bírósági eljárásban az nem vizsgálható, hogy a munkáltató döntése célszerű és méltányos volt-e, hanem csak az, hogy a munkáltató által közölt indokolás megfelel-e a valós, világos és okszerű indokolás követelményének. A megjelölt indok valóságát és annak adott munkakörrel, illetve az elutasítással való összefüggését a munkáltató köteles bizonyítani. A jogalkotó vélhetően ezzel az eszközzel kívánja csökkenteni azoknak az eseteknek a számát, ahol a munkáltató az indoklási kötelezettség hiányában a kérelmek elbírálása során megsértené az egyenlő bánásmód követelményét vagy joggal való visszaélést követne el. (A joggal való visszaélés szabályainak változásairól szóló írásunk az alábbi linken érhető el.)
A munkáltatók számára kedvezőtlen további változásként értékelhető az Mt.-ben az is, hogy a bíróság ítéletével pótolhatja a munkáltató nyilatkozatát, így létrehozva a munkavállaló kérelmének megfelelő tartalmú munkaszerződés-módosítást. Ez különösen akkor nehezítheti meg lényegesen a munkáltatók helyzetét, ha több hónap vagy akár év után lezárt per eredményeként végre kell hajtaniuk az ítéletnek megfelelő módosítást, jóllehet, azóta a munkáltató körülményei már megváltoztak, így különösen az adott pozíciót már más személlyel betöltötte. Ez a szabály hasonló eredménnyel járhat a munkáltatók számára ahhoz, mint amikor a joggal való visszaélés vagy egyenlő bánásmód követelményeinek megsértése miatt a bíróság a munkavállaló munkaviszonyát helyreállítja.
Az új szabályok értelmében a munkavállaló a munkaviszony első 6 hónapjában nem kérheti a munkáltatótól a biztonságosabb, illetve rugalmas munkafeltételekre való áttérést, így a munkáltató hiányzó hozzájáruló nyilatkozatát a bíróság ítéletével sem pótolhatja ebben az esetben. Ez azonban álláspontunk szerint nem jelentheti akadályát annak, hogy a felek a munkaviszony első 6 hónapjában megállapodjanak a munkaviszony fentiek szerinti, sőt akár szélesebb körű módosításban.
Kevésbé egyértelmű, hogy a munkáltató egyáltalán köteles-e válaszolni a munkavállaló módosítási kérelmére, ha azt a munkavállaló a munkaviszony első 6 hónapjában terjeszti elő, és azt a munkáltató nem kívánja teljesíteni. Mivel a feleket a munkaviszony alatt általános együttműködési kötelezettség terheli, ezért álláspontunk szerint a munkáltató akkor jár el a tőle elvárható módon, ha ilyen esetben is tájékoztatja a munkavállalót a kérelme elutasításáról és annak okáról (kérelem idő előtti előterjesztése).
Kifejezett szabály hiányában az általános rendelkezések értelmében a munkáltató olyan időpontban és módon köteles a tájékoztatási kötelezettségének eleget tenni, hogy az alapján a munkavállaló a jogait gyakorolhassa. Ez adott esetben az az időpont, amikor egy megnyíló pozícióra pályázni lehet, vagy egy új foglalkoztatási forma elérhetővé válik. Ami a tájékoztatás módját illeti, a munkáltató eleget tesz az Mt. által előírt kötelezettségeinek, ha az elérhető munkakörökről, foglalkoztatási formákról való tájékoztatás a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszi. Lényeges, hogy a munkáltató a tájékoztatás módját úgy válassza meg, hogy arról az összes munkavállalója értesülni tudjon.
Úgy véljük, a munkáltatónak az együttműködési kötelezettség alapján az elérhető munkakörökről való tájékoztatásában fel kell hívnia a figyelmet arra, ha az adott pozícióra házon kívül is keres új munkaerőt, hogy a már meglévő munkavállalók ezen tájékoztatás figyelembevételével tudják eldönteni, hogy a munkaszerződés módosítására vonatkozó kérelmüket milyen időpontban terjesztik elő. Az Mt. ugyanis nem ad útmutatást arra vonatkozóan, hogy a munkáltató tájékoztatására a munkavállalóknak hány napon belül kell előterjeszteniük a munkaszerződés módosítására irányuló kérelmüket.
Az Mt. fenti változásai nem érintik a munkaszerződés módosításának egyetlen kötelező esetét, így a munkáltató továbbra is köteles a munkavállaló kérelmére a gyermeke négyéves koráig – 3 vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek 6 éves koráig – napi 4 órás részmunkaidőben foglalkoztatni a munkavállalót, anélkül, hogy a munkavállaló kérelmét mérlegelhetné [Mt. 63. § (3) bek.]. Egyéb esetekben a munkáltató nem kötelezhető a munkavállaló kérelmének elfogadására, az elutasítást azonban valós, okszerű indokokkal világosan alá kell támasztania.
A munkáltató a Mt. szerint több esetben indokolás nélkül, egyoldalúan jogosult megszüntetni a munkaviszonyt. Ezek az esetek a következők:
Az Mt. egyik legnagyobb jelentőségű változása [Mt. 64. § (3)-(4) bek.] értelmében a munkavállaló kérelmére a munkáltató indokolási kötelezettség hiányában is köteles utólag megindokolni a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó nyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére az alábbi kedvezmények miatt került sor:
A gyakorlat számára a legnagyobb kérdés az, hogy vajon a munkáltatónak az egyébként indokolási kötelezettséggel nem járó jognyilatkozatait milyen módon kell megindokolnia. Az Mt. úgy rendelkezik, hogy a munkavállalói kérelemre adott indokolásnak a munkaviszony megszüntetésénél is meg kell felelnie a felmondások indokolásával szemben támasztott követelményeknek, így annak valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie.
Mindebből az következik, hogy a munkáltatónak bizonyítania kell tudnia egy olyan valós (azaz tényszerűen igaz) indokot, ami hitelesen alátámasztja azt, hogy a munkáltató intézkedése nem állt összefüggésben a munkavállaló által hivatkozott kedvezménnyel, hanem annak más, jogszerű oka volt. Ennek az oknak az indokolásból világosan ki kell derülnie, tehát az indokolásnak alkalmasnak kell lennie arra, hogy a munkavállaló ellenőrizni tudja, miért nem volt szükség a munkájára.
Véleményünk szerint a munkáltatónak nem kötelessége olyan komoly indokot felhoznia, ami a rendes vagy rendkívüli felmondás alapjául szolgálhatna, így az okszerűség követelménye nem jelenti azt, hogy az adott oknak olyan nyomósnak kell lennie, ami a munkaviszonyt fenntarthatatlanná teszi. Elegendő, ha a megjelölt ok valós, és az adott munkaviszonnyal összefügg, tehát a perben eljáró bíróság számára hihetővé teszi, hogy a munkaviszony megszüntetésére nem a munkavállaló által megjelölt kedvezmény igénybevétele miatt került sor. Mivel pedig a bíróság azt sem fogja vizsgálni, hogy az adott ok a munkavállaló képességével, magatartásával vagy épp a munkáltató saját helyzetével összefüggő ok-e, ez önmagában nagyobb szabadságot biztosít a munkáltatók számára az indok megjelölése kapcsán.
A fenti követelmények teljesítése érdekében ugyanakkor fontos, hogy a munkáltató folyamatosan dokumentálja a munkaviszonnyal összefüggő körülményeket, hogy azok fennállását szükség esetén megfelelően bizonyítani tudja.
A munkavállalók szempontjából lényeges, hogy az Mt. fent bemutatott változása pusztán egy lehetőséget biztosít számukra arra, hogy indokolást kérjenek, de erre nem kötelesek. Ebből álláspontunk szerint az is következik, hogy amennyiben e jogukkal nem kívánnak élni, ugyanakkor sérelmesnek tartják a helyzetüket, akkor tényállástól függően akár az egyenlő bánásmód követelménynek megsértésére vagy a joggal visszaélésre hivatkozva is bírósághoz fordulhatnak. Ugyanezen jogcímek alapján fordulhat bírósághoz a munkavállaló akkor is, ha a munkáltató például már a szülői szabadág kérelmezését követően szünteti meg a munkaviszonyát, és nem várja meg annak igénybevételét, ami egyébként szükséges lenne ahhoz, hogy a munkavállaló a fentiek szerint indokolást kérhessen.
Mindazonáltal a munkavállalóknak célszerű lehet indoklást kérni, mert ez alapján fel tudják mérni, hogy az érintett munkáltatónak milyen érvei, bizonyítékai lehetnek velük szemben, így érdemes-e egyáltalán egy elhúzódó és költséges perbe bocsátkozniuk. A munkáltatók számára pedig célszerű, , ha minél körültekintőbb módon adják meg (volt) munkavállalóik számára az indokolást, mert egy megfelelően megírt indokolással egy esetleges pert is elkerülhetnek.
Honlapunk sütiket használ annak érdekében, hogy személyre szabott módon tudjuk megjeleníteni Önnek a tartalmakat. Kérjük, olvassa el Süti Kezelési Tájékoztatónkat, amelyben további információkat olvashat a sütikről és azok kezeléséről. Beállításait módosíthatja ezen a linken vagy saját böngészőjének beállításaiban.
Ezek a sütik szükségesek a weboldal futtatásához, és nem kapcsolhatók ki. Az ilyen sütik csak olyan műveletekre vonatkoznak, mint például a nyelv, az adatvédelmi preferenciák. Beállíthatja a böngészőjét, hogy blokkolja ezeket a sütiket, de webhelyünk esetleg nem megfelelően fog működik.
A Süti Adatkezelési Tájékoztatót megismertem és hozzájárulok ahhoz, hogy a Gárdos Mosonyi Tomori Ügyvédi Iroda, mint adatkezelő a Google Analytics sütikkel kapcsolatban az IP címemet statisztikai célból kezelje. Tudomásul veszem, hogy a hozzájárulásomat bármikor visszavonhatom.
