A rugalmas munkarend fenntartása nem éri meg januártól a munkáltatóknak?

A tiszavirág életű kötetlen munkarendre vonatkozó szabályok szigorítása miatt a munkáltatóknak meg kell fontolniuk, hogy az eddig alkalmazott rugalmas munkarendet normál munkarendre cseréljék fel – mutatott rá egy fontos munkajogi problémára a Gárdos Füredi Mosonyi Tomori Ügyvédi Iroda szakértője. Egy, a munkaidő megszervezésére vonatkozó uniós irányelv jogértelmezésére vonatkozó európai bírósági döntés következtében ugyanis a munkáltatók többsége által az új Munka Törvénykönyvének hatályba lépésével bevezethető kötetlen munkarendre vonatkozó szabályok 2014. január 1. napjától a munkáltatók számára kedvezőtlenül változnak – figyelmeztetett dr. Kárpáti Erzsébet.

Az elmúlt másfél évben a munkáltatók nagy része élt a kötetlen munkarend bevezetésével összefüggő adminisztratív és pótlékfizetési terhek csökkentésének előnyével. Abban az esetben ugyanis, ha a munkáltató heti átlagban a napi munkaidő legalább fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedte, nem kellett a munkaidő beosztásának szabályait (például: munkaidőkeret, munkaidő-beosztás közlése, pihenőidők, vasárnapi és munkaszüneti napi munkavégzés, ügyelet és készenlét szabályai), illetve a rendkívüli munkaidő szabályait alkalmaznia, továbbá mentesült a munkaidő-nyilvántartás vezetésének kötelezettsége alól és kizárólag a szabadságra vonatkozó adatokat kellett nyilvántartania.

Nagyobb szabadságot adott

A munkavállalók számára az 50 százalék törzsidő, 50 százalék peremidő alapú munkaidő beosztás szintén nagyobb szabadságot adott a munka és a magánélet összeegyeztetésében – fejtette ki a Gárdos Füredi Mosonyi Tomori Ügyvédi Iroda szakértője.

A kötetlen munkarend megvalósulását ezzel szemben a hivatkozott európai uniós joggyakorlat a munkáltató munkaidő beosztására vonatkozó joga teljes egészében történő átengedése esetén ismeri el, amely jogértelmezést a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 2013 nyarán kihirdetett és 2014. január 1-jétől hatályos módosítása (2013. évi CIII. törvény) is átvett.

Mindemellett az EB ítélet értelmezése szerint a napi munkaidő, pihenőidő szabályainak alkalmazásától csak azon munkavállalók esetében lehet eltérni, „akiknek a munkaideje egészében nem mért, vagy nem előre meghatározott, vagy akik azt maguk határozhatják meg a végzett tevékenység sajátos természete miatt.”

Már nem minősülnek kötetlen munkarendnek

A jelenleg, még az év végéig hatályos szabályok szerint az úgynevezett részben kötetlen, vagy rugalmas munkarendek 2014. január 1. napjától már nem minősülnek kötetlen munkarendnek – emelte ki dr. Kárpáti Erzsébet.

Azon munkáltatóknak tehát, akik az elmúlt hónapokban ilyen munkarendet alkalmaztak, dönteniük kell arról, hogy a továbbiakban munkavállalóikat normál munkarendben foglalkoztatják tovább, elveszítve ezzel a fent ismertetett kedvező feltételek alkalmazásának lehetőségét vagy – olyan pozíciókban, ahol a munka önálló megszervezése lehetséges – a kötetlen munkarend bevezetéséről döntenek, amely azzal jár, hogy az érintett munkavállaló munkaidejének beosztásába kevés beleszólásuk lesz.

A munkáltatók ezt a munkaszerződések közös megegyezéssel történő módosításával vagy – amennyiben a részben kötetlen munkarend korábban nem a munkaszerződésben került rögzítésre – a munkafeltételek változása tárgyában az Mt. szerint a munkavállalók számára átadni szükséges írásbeli tájékoztató módosítása útján tehetik meg.

Bizonytalanság a gyakorlati alkalmazás körül

A Gárdos Füredi Mosonyi Tomori Ügyvédi Iroda szakértője hangsúlyozta: bár a januártól hatályba lépő törvényszöveg kikötése szerint a munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti, nem egyértelmű, hogy ezen, a munkáltató által meghatározott feladatok a munkavállaló által ellátandó feladatokhoz képest milyen arányban határozhatók meg, illetve mekkora részt tehet ki a munkáltató által meghatározott időpontban, vagy időszakban teljesítendő feladatok mennyisége.

A szakma egyes képviselői szerint ez az arány – a korábbi szabályokhoz hasonlóan – akár a munkaidő felének mértékéig terjedhet, mások azonban úgy vélekednek, hogy kizárólag az a munkarend lehet kötetlen, ahol a munka megszervezésére, beosztására vonatkozó munkáltatói beavatkozás minimális, amely a jelenlegi úgynevezett részben kötetlen vagy rugalmas munkarend kötetlennek történő minősülését kizárja. Erre a gyakorlati alkalmazás körüli bizonytalanságra vélhetően csak a bírói gyakorlat fog választ adni – húzta alá dr. Kárpáti Erzsébet.